Conversazione con Ingrid Hollweck sul Team Coaching
“Il lavoro di squadra è uno dei valori fondanti della nostra azienda!” Quante volte si sentono affermazioni simili nelle occasioni ufficiali, ma quante volte questa affermazione corrisponde a realtà o diventa invece uno slogan privo di alcun fondamento, disatteso perfino da chi lo declama con tanto entusiasmo?
Lavorare in team è la modalità operativa che sempre più le aziende nei contesti complessi sostengono e promuovono al loro interno. Questo è particolarmente vero in tutte quelle realtà che forniscono servizi e prodotti avanzati che richiedono un’alta integrazione di saperi diversi, dove approcci, competenze e ruoli differenti sono un elemento imprescindibile per un’ottima prestazione. Ma lavorare in team non è affatto facile: la diversità è un elemento di ricchezza che però, se non è gestita correttamente, può creare diffidenza ed ostilità.
Quando questo accade vi è una difficile e dispendiosa gestione delle attività lavorative di tutti i giorni e, in maniera particolare, una cattiva capacità di affrontare le situazioni critiche o di emergenza. Gli individui sono più impegnati a mantenere i loro schemi di riferimento abituali, a difendersi piuttosto che a sviluppare la creatività per la risoluzione dei problemi comuni.
Un ottimo strumento per allenarsi nel lavoro di squadra è il Team Coaching. Ne parliamo con Ingrid Hollweck di Coachpeople.
Ingrid: molto spesso ci si rivolge ad un Team Coach perché si notano delle distonie, quali liti frequenti, scarsa circolazione di informazioni importanti, o addirittura il blocco delle attività quotidiane. Una diagnosi un po’ affrettata potrebbe far pensare a semplici difficoltà interrelazionali fra i membri del gruppo. Spesso però la causa dei problemi è da ricercare in una mancata chiarezza sui singoli ruoli all’interno del team, così come in una scarsa identificazione nel team stesso e nei suoi obiettivi. Senza il riconoscimento dei valori e degli obiettivi comuni, senza l’identificazione di tutti con il team e senza condivisione sulle regole del gioco, si ottiene un gruppo di solisti, ma non un team unito e vincente.
E quando non ci si riconosce negli stessi obiettivi e nei valori del team è facile che il confronto fra i membri si trasformi in conflitto. Cosa può fare quindi il Team Coach quando lo scontro si fa duro?
Ingrid: il fatto che ci sia un vivace scambio d’opinioni è - di per sé - un segnale positivo che dimostra che ci si sente sicuri di poter esprimere apertamente le proprie opinioni. E ogni conflitto che viene affrontato apertamente è meglio di un conflitto soppresso. Quando la critica però diventa non-costruttiva o quando si perde di vista il focus e l’obiettivo dell’incontro, il Coach deve intervenire per riportare il team sulla strada che consente di raggiungere i risultati prefissati in maniera efficace ed efficiente.
Dunque la mancanza di comunicazione o l’incapacità di collaborare per un obiettivo comune può essere un buon motivo per chiedere l’aiuto di un Team Coach. In quali altre situazioni potrebbe essere utile ricorrere al TC?
Ingrid: le altre motivazioni tipiche per cui un’azienda utilizza il TC sono legate a dei cambiamenti organizzativi. Ad esempio dopo una fusione si può costituire o ri-costituire un team. O ancora in occasione dell’integrazione di un nuovo team manager o di un nuovo componente del team.
Mi puoi spiegare quali sono le differenze ed i punti in comune fra Team Coaching e Coaching Individuale?
Ingrid: mentre nel Coaching Individuale, il Coach supporta il cliente nell’esprimere al meglio le proprie potenzialità, perseguendo degli obiettivi individuali, nel Team Coaching ci si focalizza su di un obiettivo condiviso e raggiungibile solo attraverso lo sforzo congiunto di tutto il Team.
In entrambi i casi l’approccio metodologico del Coach è quello di un facilitatore dei processi di cambiamento trasformazionale, con l’obiettivo di ottenere una performance migliore.
La differenza principale tra TC e CI sta nel fatto che il team coaching non si focalizza sul miglioramento delle singole potenzialità degli individui, ma si concentra sulla ottimizzazione dei processi collettivi e interrelazionali fra i membri del team. Insomma il TC non consiste in una serie di sessioni di coaching individuali in pubblico; l’obiettivo è ottimizzare le azioni e le dinamiche di team, non necessariamente attraverso il miglioramento del potenziale individuale.
Normalmente come reagiscono le persone coinvolte in un Team Coaching? Cosa ne pensano, cosa temono e cosa apprezzano? Come cambia la partecipazione nel corso del tempo?
Ingrid: normalmente il Team Coaching è recepito molto bene. Lo si considera un momento utile di auto-riflessione e si apprezza la possibilità di avere uno spazio per discutere le tematiche inerenti il funzionamento del gruppo; tutto ciò con l’aiuto di un ‘facilitatore esterno” e senza la partecipazione del capo diretto. Il facilitatore esterno consente di arrivare ai risultati più velocemente, mentre l’assenza del capo diretto aumenta la sicurezza nel team di poter esprimere apertamente le proprie opinioni, senza dover temere delle ripercussioni organizzative.
Spesso i team durante le fasi iniziali si comportano in modo “riservato”. Hanno aspettative e idee molto differenziate sul TC. Perciò nei primi incontri il Coach deve guadagnarsi innanzitutto la loro fiducia, dimostrandosi un ottimo professionista in grado di accompagnare il gruppo verso l’eccellenza.
Secondo te quali sono le abilità principali di un Team Coach, quali sono le conoscenze di base e le caratteristiche personali?
Ingrid: oltre alla conoscenza di tutti gli strumenti metodologici utilizzati nel coaching individuale (ad esempio la tecnica di porre domande efficaci, l’ascolto attivo, la capacità di individuare il focus, la definizione del piano d’azione, etc.), il Team Coach deve saper gestire le dinamiche di gruppo, deve conoscere i principali strumenti per la diagnosi di team e per la facilitazione delle discussioni di gruppo. Un Team Coach deve saper presidiare con sicurezza e tranquillità anche le situazioni critiche, ad esempio i conflitti emergenti. Oltre a queste competenze metodologiche, un Team Coach deve conoscere molto bene il contesto aziendale, le tematiche tipiche del settore merceologico e deve dimostrare di avere un’ottima cultura di base in economia e cultura aziendale. I Team Coach che possiedono un’esperienza aziendale pluriennale, preferibilmente in posizione di management, sono accettati più facilmente sia dal cliente che dal team. Conoscenze di psicologia, una generale “sensibilità” per l’essere umano, ottime competenze comunicative e la capacità di autoriflessione e autocritica, completano il profilo ideale di un Team Coach eccellente.
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